Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (Teil 4)

Weiter geht es in unserer Reihe "Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen" mit unserem vorletzten Tipp für Sie.

4. Tipp:

Bewertung der Kulturen mit Mitarbeitern gemeinsam: Es ist wichtig den Angestellten nahe zu bringen, dass die Fusion nützlich ist. Sie müssen sich mit Langzeit-Visionen und Zielen anfreunden können und als ihre eigenen adaptieren. So ein Wechsel bedarf mehr als nur neue Slogans zu entwerfen und Poster aufzuhängen, man muss sich mit der ganzen Palette an Änderungen zurecht finden und identifizieren können. Dafür sollte es aber an Informationen nicht mangeln und in regelmäßigen Abständen sollten Bewertungen in Form von Gesprächen, Fragebogen etc. stattfinden, um zu sehen, wie die Mitarbeiter mit der Umstellung zurechtkommen. 

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Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (Teil 3)

3. Tipp

Kommunikation: Die Kommunikation ist der wohl wichtigste Faktor im ganzen Prozess. Sie beeinflusst die Adaption der neuen Kultur, den Veränderungsprozess an sich und das Stressempfinden der Mitarbeiter. Richtige Kommunikation ist dabei aber gar nicht so einfach, es gibt Hindernisse und vieles, das dabei schief laufen kann. Falls dies geschieht, kann es zu Unsicherheit, Misstrauen usw. auf Seiten Ihrer ArbeitnehmerInnen führen. Somit ist wichtig, dass jegliche Zweifel vermieden bzw. durch Offenheit und Aufrichtigkeit beseitigt werden.  Es soll vor allem bis auf die unterste Ebene kommuniziert werden, weshalb diese Veränderung geschieht und welche Auswirkungen sie hat bzw. haben wird. Umso weniger die Mitteilung routinemäßig ist, desto persönlicher sollte der Weg der Kommunikation gewählt werden. Auch unter den besten Bedingungen kann es 5-7 Jahre dauern, bis sich ArbeitnehmerInnen wirklich in der neuen Einheit aufgenommen fühlen. Ihre MitarbeiterInnen haben Angst vor dem Ungewissen, sie stellen sich Fragen wie: wird die Fusion Erfolg bringen? Wird meine Arbeitsstelle auch in Zukunft sicher sein? Noch dazu werden die MitarbeiterInnen womöglich Teil eines neuen Teams mit unbekannten Führungskräften und unbekannten ArbeitskollegInnen, eventuell verlieren sie ehemalige enge KollegInnen. Die einzige Sicherheit die die MitarbeiterInnen haben ist, dass nichts sicher ist. Im schlimmsten Fall kann sich ein „Wir gegen Sie“ Gefühl entwickeln, das Vertrauen zu den neuen Mitgliedern kann minimal sein, darunter wird in weiterer Folge die Kooperation leiden und Konflikte werden schwerer zu lösen sein. Hier sind Sie als Führungskraft gefragt! Versuchen Sie Ihren MitarbeiterInnen diese Angst zu nehmen, indem Sie mit Ihnen kommunizieren und Sie über die Art und Weise der Veränderungen aufklären.  
Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier.

Fusionen - Wie verbinde ich verschiedene Kulturen? (Teil 2)

Weiter geht es in unserer Reihe: "Wie verbinde ich verschiedene Kulturen" mit dem zweiten Tipp den wir für Sie haben.

2. Tipp

• Involvierung der Mitarbeiter: Mitarbeiter wollen mit Respekt behandelt werden, als Mitglieder des neuen Teams und der neuen Organisation akzeptiert werden und ihren Status und Prestige halten. Vor allem aber möchten sie in den Prozess, der an ihrem Arbeitsplatz vor sich geht, involviert werden und sich als Teil davon fühlen. In dieser Phase ist wichtig, dass für die Mitarbeiter klar ist, an wen sie sich halten sollen, an wen sie sich wenden können und wer wofür verantwortlich ist. Eine sehr gute HR-Abteilung ist dabei wichtig und hilfreich. Bedenken und Sorgen der Mitarbeiter sollen ehrlich und vertraulich bis zur Management-Ebene kommuniziert werden können und  natürlich auch berücksichtigt werden. Damit setzt man als Unternehmen ein wichtiges Zeichen, und zwar dass man mit jedem einzelnen Angestellten arbeitet, und nicht gegen ihn.

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