Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (Teil 4)

Weiter geht es in unserer Reihe "Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen" mit unserem vorletzten Tipp für Sie.

4. Tipp:

Bewertung der Kulturen mit Mitarbeitern gemeinsam: Es ist wichtig den Angestellten nahe zu bringen, dass die Fusion nützlich ist. Sie müssen sich mit Langzeit-Visionen und Zielen anfreunden können und als ihre eigenen adaptieren. So ein Wechsel bedarf mehr als nur neue Slogans zu entwerfen und Poster aufzuhängen, man muss sich mit der ganzen Palette an Änderungen zurecht finden und identifizieren können. Dafür sollte es aber an Informationen nicht mangeln und in regelmäßigen Abständen sollten Bewertungen in Form von Gesprächen, Fragebogen etc. stattfinden, um zu sehen, wie die Mitarbeiter mit der Umstellung zurechtkommen. 

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Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (Teil 3)

3. Tipp

Kommunikation: Die Kommunikation ist der wohl wichtigste Faktor im ganzen Prozess. Sie beeinflusst die Adaption der neuen Kultur, den Veränderungsprozess an sich und das Stressempfinden der Mitarbeiter. Richtige Kommunikation ist dabei aber gar nicht so einfach, es gibt Hindernisse und vieles, das dabei schief laufen kann. Falls dies geschieht, kann es zu Unsicherheit, Misstrauen usw. auf Seiten Ihrer ArbeitnehmerInnen führen. Somit ist wichtig, dass jegliche Zweifel vermieden bzw. durch Offenheit und Aufrichtigkeit beseitigt werden.  Es soll vor allem bis auf die unterste Ebene kommuniziert werden, weshalb diese Veränderung geschieht und welche Auswirkungen sie hat bzw. haben wird. Umso weniger die Mitteilung routinemäßig ist, desto persönlicher sollte der Weg der Kommunikation gewählt werden. Auch unter den besten Bedingungen kann es 5-7 Jahre dauern, bis sich ArbeitnehmerInnen wirklich in der neuen Einheit aufgenommen fühlen. Ihre MitarbeiterInnen haben Angst vor dem Ungewissen, sie stellen sich Fragen wie: wird die Fusion Erfolg bringen? Wird meine Arbeitsstelle auch in Zukunft sicher sein? Noch dazu werden die MitarbeiterInnen womöglich Teil eines neuen Teams mit unbekannten Führungskräften und unbekannten ArbeitskollegInnen, eventuell verlieren sie ehemalige enge KollegInnen. Die einzige Sicherheit die die MitarbeiterInnen haben ist, dass nichts sicher ist. Im schlimmsten Fall kann sich ein „Wir gegen Sie“ Gefühl entwickeln, das Vertrauen zu den neuen Mitgliedern kann minimal sein, darunter wird in weiterer Folge die Kooperation leiden und Konflikte werden schwerer zu lösen sein. Hier sind Sie als Führungskraft gefragt! Versuchen Sie Ihren MitarbeiterInnen diese Angst zu nehmen, indem Sie mit Ihnen kommunizieren und Sie über die Art und Weise der Veränderungen aufklären.  
Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier.

Fusionen - Wie verbinde ich verschiedene Kulturen? (Teil 2)

Weiter geht es in unserer Reihe: "Wie verbinde ich verschiedene Kulturen" mit dem zweiten Tipp den wir für Sie haben.

2. Tipp

• Involvierung der Mitarbeiter: Mitarbeiter wollen mit Respekt behandelt werden, als Mitglieder des neuen Teams und der neuen Organisation akzeptiert werden und ihren Status und Prestige halten. Vor allem aber möchten sie in den Prozess, der an ihrem Arbeitsplatz vor sich geht, involviert werden und sich als Teil davon fühlen. In dieser Phase ist wichtig, dass für die Mitarbeiter klar ist, an wen sie sich halten sollen, an wen sie sich wenden können und wer wofür verantwortlich ist. Eine sehr gute HR-Abteilung ist dabei wichtig und hilfreich. Bedenken und Sorgen der Mitarbeiter sollen ehrlich und vertraulich bis zur Management-Ebene kommuniziert werden können und  natürlich auch berücksichtigt werden. Damit setzt man als Unternehmen ein wichtiges Zeichen, und zwar dass man mit jedem einzelnen Angestellten arbeitet, und nicht gegen ihn.

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Fusionen - Wie verbinde ich verschiedene Kulturen?

Seit den 1960er Jahren steigt die Anzahl von fusionierenden Unternehmen stetig an. Zukunftsforscher behaupten, dass dieser steigende Trend anhalten wird. Wieso aber fusionieren Unternehmen? Prinzipiell natürlich um die Performance am Markt zu steigern und um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Das Nicht-Zusammenpassen verschiedener Arbeitsplatz-Kulturen ist dabei eine der Hauptursachen für die fehlende Akzeptanz und das fehlende Commitment der MitarbeiterInnen und so können Zeit kostende Konflikte entstehen.

In unserer Reihe "Wie verbinde ich verschiedene Kulturen" werden Sie über die nächsten Wochen hilfreiche Tipps erhalten, die Ihnen dabei helfen werden Fusionen erfolgreich zu überstehen. 

1. Tipp 

• Planung: Unternehmer konzentrieren sich bei einer Fusion vor allem auf die finanziellen und rechtlichen Aspekte. Oftmals werden aber die kulturellen Aspekte vernachlässigt bzw. unterschätzt, und daher weist die Planung dieser problematische Mängel auf. Der wichtigste Schritt in dieser Phase ist darüber zu entscheiden, wie die zukünftige Kultur aussehen soll: Es kann die Kultur des einen oder des anderen Unternehmens übernommen werden, oder man bildet eine neue Kultur, die die stärksten Aspekte beider vorherigen vereint, oder man entscheidet sich für eine ganz neue Kultur, die nichts mit den bisherigen zu tun hat. Die Kultur sollte aber auf jeden Fall in die Planung miteinbezogen werden.

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HCC Newsfeed

So viele Informationen findet man im Internet und oft ist es schwierig diese zu filtern. Genau das haben wir für Sie getan und Ihnen einige Artikel und Studien zum Thema Arbeit, Motivation, Stress und Burn-Out zusammengetragen.

Die Kosten durch Burn-out sind höher als bisher angenommen. Gegenmaßnahmen sind dringend erforderlich. Das ist die Kernaussage einer neuen Studie zu den volkswirtschaftlichen Kosten von Burn-out.

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Wer als Unternehmer seine Leute schlecht behandelt, der vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern schadet sich selbst. Denn am Ende sinkt die Produktivität der Firma. Das ist das Fazit einer Studie des US-Beratungsunternehmens Gallup zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber.

Hier geht es zur Studie.

Nicht immer ist Überforderung und Multitasking alleinige Ursache für Stress. Auch zu viel Routine, zu wenig Verantwortung und eintönige Aufgaben können Mitarbeiter in Langeweile versetzen. So steuern Sie um.

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Frohes neues Jahr!

"Ein Rauch verweht, 

ein Wasser verrinnt, 

eine Zeit vergeht, 

eine neue beginnt."

Joachim Ringelnatz

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen und Ihrer Familie ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2014.

Schaffen Sie eine positive Unternehmenskultur

Eine Umfrage ergab, dass 70% aller Angestellten eher nach dem Urlaub gewillt sind sich nach einem neuen Job um zu sehen als vorher. Jetzt, kurz vor den Feiertagen und dem dazugehörigen Urlaub, besteht also die Wahrscheinlichkeit, dass sich vielleicht einige Ihrer MitarbeiterInnen die Frage stellen, ob sie nicht nach einem neuen Job ausschau halten sollten. 
Ein möglicher Grund dafür, dass einige Ihrer MitarbeiterInnen unglücklich mit ihrer Arbeitsstelle sind, könnte die Unternehmenskultur sein. Aber was genau macht eine gute Unternehmenskultur aus? Was können Sie tun um Ihren MitarbeiterInnen einen angenehmen Arbeitsplatz zu bieten? Wir haben Ihnen 3 Tipps zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen können, wenn es darum geht eine angenehme Unternehmenskultur zu schaffen, in welcher sich Ihre MitarbeiterInnen wohl fühlen und in welche sie nachdem Urlaub gerne wieder zurückkehren.

Übertragen Sie Ihren MitarbeiterInnen Verantwortung.

• Wer einen eigenen Verantwortungsbereich übertragen bekommt, fühlt sich wertgeschätzt. Die Person wird sich mehr bemühen, da sie der ihr übertragenen Verantwortung auch gerecht werden möchte. 

Bringen Sie Ihre MitarbeiterInnen dazu miteinander zu reden

• Die meisten Menschen freuen sich über ein freundschaftliches Arbeitsumfeld und mögen es, wenn sie Ihre Kollegen etwas besser kennen lernen können und sich gut mit ihnen verstehen. Wenn Ihre MitarbeiterInnen die Möglichkeit haben sich mit ihren Kollegen bei einem Kaffee auch mal über privates zu unterhalten, wirkt sich dieses oft positiv auf das Betriebsklima aus.

Geben Sie Feedback

• Niemand arbeitet gerne, ohne zu erfahren ob seine/ihre Arbeit gut war, oder nicht. Geben Sie Ihren MitarbeiterInnen Feedback - und zwar nicht nur, wenn mal etwas nicht gepasst hat, sondern vor allem auch, wenn etwas gut umgesetzt wurde, dadurch können Sie Wertschätzung vermitteln.