Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (letzter Teil)

In unserer Reihe "Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen" geht es weiter mit dem letzten Tipp.     

5. Tipp: 

Zeit: Erfolgreiche Zusammenführung zweier Unternehmen passiert nicht über Nacht, es braucht vor allem Zeit!Man weiß im Vorhinein nie wie die Dinge vor sich gehen werden und ob sie so verlaufen werden wie man es gern hätte. Transparenz und Ehrlichkeit den Mitarbeitern gegenüber macht den Prozess aber überhaupt erst möglich. 50% der Mitarbeiter in einer übernommenen Firma suchen einen neuen Job innerhalb eines Jahres, und 25% planen die Firma innerhalb von 3 Jahren zu verlassen. Es geht oft nicht darum, was gemacht wurde, sondern wie es gemacht wurde und wie es aufgenommen wird. Um solche Konsequenzen zu vermeiden, sollte man die obigen Schritte verinnerlichen. 

Weitere Informationen finden Sie hier.

Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (Teil 4)

Weiter geht es in unserer Reihe "Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen" mit unserem vorletzten Tipp für Sie.

4. Tipp:

Bewertung der Kulturen mit Mitarbeitern gemeinsam: Es ist wichtig den Angestellten nahe zu bringen, dass die Fusion nützlich ist. Sie müssen sich mit Langzeit-Visionen und Zielen anfreunden können und als ihre eigenen adaptieren. So ein Wechsel bedarf mehr als nur neue Slogans zu entwerfen und Poster aufzuhängen, man muss sich mit der ganzen Palette an Änderungen zurecht finden und identifizieren können. Dafür sollte es aber an Informationen nicht mangeln und in regelmäßigen Abständen sollten Bewertungen in Form von Gesprächen, Fragebogen etc. stattfinden, um zu sehen, wie die Mitarbeiter mit der Umstellung zurechtkommen. 

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Fusionen - wie verbinde ich verschiedene Kulturen (Teil 3)

3. Tipp

Kommunikation: Die Kommunikation ist der wohl wichtigste Faktor im ganzen Prozess. Sie beeinflusst die Adaption der neuen Kultur, den Veränderungsprozess an sich und das Stressempfinden der Mitarbeiter. Richtige Kommunikation ist dabei aber gar nicht so einfach, es gibt Hindernisse und vieles, das dabei schief laufen kann. Falls dies geschieht, kann es zu Unsicherheit, Misstrauen usw. auf Seiten Ihrer ArbeitnehmerInnen führen. Somit ist wichtig, dass jegliche Zweifel vermieden bzw. durch Offenheit und Aufrichtigkeit beseitigt werden.  Es soll vor allem bis auf die unterste Ebene kommuniziert werden, weshalb diese Veränderung geschieht und welche Auswirkungen sie hat bzw. haben wird. Umso weniger die Mitteilung routinemäßig ist, desto persönlicher sollte der Weg der Kommunikation gewählt werden. Auch unter den besten Bedingungen kann es 5-7 Jahre dauern, bis sich ArbeitnehmerInnen wirklich in der neuen Einheit aufgenommen fühlen. Ihre MitarbeiterInnen haben Angst vor dem Ungewissen, sie stellen sich Fragen wie: wird die Fusion Erfolg bringen? Wird meine Arbeitsstelle auch in Zukunft sicher sein? Noch dazu werden die MitarbeiterInnen womöglich Teil eines neuen Teams mit unbekannten Führungskräften und unbekannten ArbeitskollegInnen, eventuell verlieren sie ehemalige enge KollegInnen. Die einzige Sicherheit die die MitarbeiterInnen haben ist, dass nichts sicher ist. Im schlimmsten Fall kann sich ein „Wir gegen Sie“ Gefühl entwickeln, das Vertrauen zu den neuen Mitgliedern kann minimal sein, darunter wird in weiterer Folge die Kooperation leiden und Konflikte werden schwerer zu lösen sein. Hier sind Sie als Führungskraft gefragt! Versuchen Sie Ihren MitarbeiterInnen diese Angst zu nehmen, indem Sie mit Ihnen kommunizieren und Sie über die Art und Weise der Veränderungen aufklären.  
Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier.

Fusionen - Wie verbinde ich verschiedene Kulturen? (Teil 2)

Weiter geht es in unserer Reihe: "Wie verbinde ich verschiedene Kulturen" mit dem zweiten Tipp den wir für Sie haben.

2. Tipp

• Involvierung der Mitarbeiter: Mitarbeiter wollen mit Respekt behandelt werden, als Mitglieder des neuen Teams und der neuen Organisation akzeptiert werden und ihren Status und Prestige halten. Vor allem aber möchten sie in den Prozess, der an ihrem Arbeitsplatz vor sich geht, involviert werden und sich als Teil davon fühlen. In dieser Phase ist wichtig, dass für die Mitarbeiter klar ist, an wen sie sich halten sollen, an wen sie sich wenden können und wer wofür verantwortlich ist. Eine sehr gute HR-Abteilung ist dabei wichtig und hilfreich. Bedenken und Sorgen der Mitarbeiter sollen ehrlich und vertraulich bis zur Management-Ebene kommuniziert werden können und  natürlich auch berücksichtigt werden. Damit setzt man als Unternehmen ein wichtiges Zeichen, und zwar dass man mit jedem einzelnen Angestellten arbeitet, und nicht gegen ihn.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier.

Fusionen - Wie verbinde ich verschiedene Kulturen?

Seit den 1960er Jahren steigt die Anzahl von fusionierenden Unternehmen stetig an. Zukunftsforscher behaupten, dass dieser steigende Trend anhalten wird. Wieso aber fusionieren Unternehmen? Prinzipiell natürlich um die Performance am Markt zu steigern und um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen. Das Nicht-Zusammenpassen verschiedener Arbeitsplatz-Kulturen ist dabei eine der Hauptursachen für die fehlende Akzeptanz und das fehlende Commitment der MitarbeiterInnen und so können Zeit kostende Konflikte entstehen.

In unserer Reihe "Wie verbinde ich verschiedene Kulturen" werden Sie über die nächsten Wochen hilfreiche Tipps erhalten, die Ihnen dabei helfen werden Fusionen erfolgreich zu überstehen. 

1. Tipp 

• Planung: Unternehmer konzentrieren sich bei einer Fusion vor allem auf die finanziellen und rechtlichen Aspekte. Oftmals werden aber die kulturellen Aspekte vernachlässigt bzw. unterschätzt, und daher weist die Planung dieser problematische Mängel auf. Der wichtigste Schritt in dieser Phase ist darüber zu entscheiden, wie die zukünftige Kultur aussehen soll: Es kann die Kultur des einen oder des anderen Unternehmens übernommen werden, oder man bildet eine neue Kultur, die die stärksten Aspekte beider vorherigen vereint, oder man entscheidet sich für eine ganz neue Kultur, die nichts mit den bisherigen zu tun hat. Die Kultur sollte aber auf jeden Fall in die Planung miteinbezogen werden.

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HCC Newsfeed

So viele Informationen findet man im Internet und oft ist es schwierig diese zu filtern. Genau das haben wir für Sie getan und Ihnen einige Artikel und Studien zum Thema Arbeit, Motivation, Stress und Burn-Out zusammengetragen.

Die Kosten durch Burn-out sind höher als bisher angenommen. Gegenmaßnahmen sind dringend erforderlich. Das ist die Kernaussage einer neuen Studie zu den volkswirtschaftlichen Kosten von Burn-out.

Hier geht es zur Studie

Wer als Unternehmer seine Leute schlecht behandelt, der vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern schadet sich selbst. Denn am Ende sinkt die Produktivität der Firma. Das ist das Fazit einer Studie des US-Beratungsunternehmens Gallup zur emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber.

Hier geht es zur Studie.

Nicht immer ist Überforderung und Multitasking alleinige Ursache für Stress. Auch zu viel Routine, zu wenig Verantwortung und eintönige Aufgaben können Mitarbeiter in Langeweile versetzen. So steuern Sie um.

Hier geht es zum Artikel.

Frohes neues Jahr!

"Ein Rauch verweht, 

ein Wasser verrinnt, 

eine Zeit vergeht, 

eine neue beginnt."

Joachim Ringelnatz

In diesem Sinne wünschen wir Ihnen und Ihrer Familie ein gesundes und erfolgreiches Jahr 2014.

Schaffen Sie eine positive Unternehmenskultur

Eine Umfrage ergab, dass 70% aller Angestellten eher nach dem Urlaub gewillt sind sich nach einem neuen Job um zu sehen als vorher. Jetzt, kurz vor den Feiertagen und dem dazugehörigen Urlaub, besteht also die Wahrscheinlichkeit, dass sich vielleicht einige Ihrer MitarbeiterInnen die Frage stellen, ob sie nicht nach einem neuen Job ausschau halten sollten. 
Ein möglicher Grund dafür, dass einige Ihrer MitarbeiterInnen unglücklich mit ihrer Arbeitsstelle sind, könnte die Unternehmenskultur sein. Aber was genau macht eine gute Unternehmenskultur aus? Was können Sie tun um Ihren MitarbeiterInnen einen angenehmen Arbeitsplatz zu bieten? Wir haben Ihnen 3 Tipps zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen können, wenn es darum geht eine angenehme Unternehmenskultur zu schaffen, in welcher sich Ihre MitarbeiterInnen wohl fühlen und in welche sie nachdem Urlaub gerne wieder zurückkehren.

Übertragen Sie Ihren MitarbeiterInnen Verantwortung.

• Wer einen eigenen Verantwortungsbereich übertragen bekommt, fühlt sich wertgeschätzt. Die Person wird sich mehr bemühen, da sie der ihr übertragenen Verantwortung auch gerecht werden möchte. 

Bringen Sie Ihre MitarbeiterInnen dazu miteinander zu reden

• Die meisten Menschen freuen sich über ein freundschaftliches Arbeitsumfeld und mögen es, wenn sie Ihre Kollegen etwas besser kennen lernen können und sich gut mit ihnen verstehen. Wenn Ihre MitarbeiterInnen die Möglichkeit haben sich mit ihren Kollegen bei einem Kaffee auch mal über privates zu unterhalten, wirkt sich dieses oft positiv auf das Betriebsklima aus.

Geben Sie Feedback

• Niemand arbeitet gerne, ohne zu erfahren ob seine/ihre Arbeit gut war, oder nicht. Geben Sie Ihren MitarbeiterInnen Feedback - und zwar nicht nur, wenn mal etwas nicht gepasst hat, sondern vor allem auch, wenn etwas gut umgesetzt wurde, dadurch können Sie Wertschätzung vermitteln.

Gemeinsam sind wir stark: Woran erkennt man eigentlich ein funktionierendes Team?

In fast jeder Arbeitssituation  gibt es auch Teamarbeit: Das heißt es wirken mehrere MitarbeiterInnen für eine gemeinsame Aufgabe zusammen und folgen einem gemeinschaftlichen Ziel. Heutzutage bilden Arbeitsgruppen und Teams das Rückgrad von Unternehmen. Aber aus der eigenen Erfahrung wissen wir, dass sich Konflikte in der Arbeit nicht selten auf das eigene Team beziehen.

Wo gehobelt wird, fliegen Späne – Dieses alte Sprichwort deutet darauf hin, dass Reibereien am Arbeitsplatz unnötig Energie verbrauchen und ihre Spuren hinterlassen. Umso wichtiger ist es, das Sie als Führungskraft Teamarbeit fördern und dadurch Krisen zu überwinden.

Mit Teamentwicklung wird die Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit nicht nur im Team verbessert sondern auch in der Organisation.

Und wie sieht eine gute Teamarbeit aus?

• Es gibt ein „Wir“: Die Mitglieder verbindet ein Zusammengehörigkeitsgefühl
• Jeder weiß, wer er ist: Informelle Rollen sind bekannt und Wege, wie man mit ihnen umgeht
•  Feedback erlaubt!: Kritik kann konstruktiv gegeben und angenommen werden
•  Organisation ist das Zauberwort: Aufgaben werden sinnvoll aufgeteilt, am besten mit einem gemeinsamen Plan
•  Jeder trägt Verantwortung: Niemand entscheidet alles allein (auch nicht Sie als Führungskraft)
•   Man kann miteinander reden: Es herrscht eine offene und respektvolle  Kommunikationskultur

Ein störungsfreier Zusammenhalt im Team und ein gutes Arbeitsklima gelten für Ihre MitarbeiterInnen als Motivationsquelle schlechthin. Gute und miteinander harmonisierende Arbeitsgruppen bringen die erstaunlichsten Leistungen zustande. Denn: Ein Team ist mehr, als die Summe seiner einzelnen Mitglieder. 

Weitere Informationen finden Sie hier.

Hearingvorbereitung

Wenn Sie planen, sich für eine Führungsposition zu bewerben, dann sollten Sie auf jeden Fall Zeit in die Vorbereitung auf das Hearing investieren, um
Ergebnisse zu sehen, die sich lohnen.

Wir haben hier einige Fragen für Sie zusammengestellt, die Sie sich vor Ihrem Hearing stellen sollten.


1. Was sind Ihre 5 größten Stärken?

2. Was sind Ihre 5 größten Schwächen?

3. 5 Dinge, die einen guten Chef/eine gute Chefin ausmachen:

4. Nennen Sie 5 Anforderungen der Stelle, für die Sie sich bewerben:



Weitere Informationen und Angebote zum Thema Hearingvorbereitung finden Sie hier. 

Change-Management: Was Veränderungen in Unternehmen auslösen und wie ein Change-Prozess gelingt

Ob man will oder nicht – Organisationen sind Systeme, die sich ständig verändern. Daher ist Change-Management zu einer unausweichlichen Anforderung  für Führungskräfte geworden. Früher dachte man, die Mitarbeiter würden einen neuen Aktionsplan schon akzeptieren und befolgen. Heute weiß man allerdings, dass Veränderungen in einem Unternehmen die Mitwirkung aller Mitarbeiter benötigen.

Bereits Kurt Lewins Beobachtungen sind für Unternehmen auch heute noch hilfreich: Er erkannte, dass der  Erfolg einer organisatorischen Veränderung von der Fähigkeit der Organisation abhängt, mit vorantreibenden und hemmenden Kräften umzugehen. Dabei wehrt sich jede Organisation gegen eine Veränderung, wenn ihre Mitglieder nicht mit einbezogen werden. Für einen erfolgreichen Wandel muss eine Gruppe ihr altes Verhaltensmuster „auftauen“, in einem Prozess der Kommunikation neue Verhaltensmuster finden und diese wieder „einfrieren“.

Aber wie läuft nun so ein Veränderungsprozess genau ab? 

Um dies zu verstehen, müssen wir uns zuerst anschauen, was eine Veränderung beim Einzelnen bewirken kann.

-     Eines der wohl schwierigsten Probleme, mit denen man im Leben zu kämpfen hat, ist das Verlustgefühl. Die Folgen eines Verlustes können noch über Monate anhalten, wobei auch depressive Reaktionen im Trauerprozess auftauchen können. Im Unternehmenskontext könnte der Verlust des Arbeitsplatzes oder Rückschläge in der Karriere ein Auslöser sein. Zumindest aber der Verlust von altbekannten Verhaltensmustern und Arbeitsweisen betreffen einen Mitarbeiter im Veränderungsprozess.

-          Je höher ein Manager auf der Karriereleiter steigt, desto mehr kann er sich als Hochstapler fühlen. Die Angst, der Verantwortung nicht mehr gerecht zu werden, falsche Entscheidungen zu treffen und letztendlich als Hochstapler enttarnt zu werden verfolgt immer mehr Manager.

-          Viel zu selten werden auch auftretende Gesundheitsprobleme angesprochen. Gerade bei Managern treten häufig Schlaflosigkeit, sexuelle Störungen, Phobien oder stressbedingte Symptome wie Migräne, Rückenschmerzen oder Herzrasen auf.

-          Wer kennt sie nicht, die mangelhafte Work-Life-Balance. Während die eigenen Kinder schnell groß werden hat man das Gefühl ein verpfändetes Leben zu haben. Trotzdem ist man im eigenen Ehrgeiz gefangen, Zeit für Familie bleibt dabei jedoch kaum.

Und wie wirken sich Veränderungen auf die gesamte Organisation aus? 

Während all diese Punkte einen Einfluss auf Veränderungen bei Einzelpersonen haben, geht es nun um ganze Organisationen:

Eine gesättigte Branche, steigender Konkurrenzdruck oder schwer zu erfüllende Ergebnisziele: All dies können Zeichen dafür sein, dass organisatorische Neuerungen für das Überleben eines Unternehmens unvermeidlich sind. Trotzdem stößt eine nötige Veränderung bei Menschen oft auf Widerstände: Sie fürchten den Schritt ins Unbekannte. Sozial und Psychologisch ist es sicherer, so weiter zu machen wie zuvor.

Wie man solche Widerstände überwinden kann, zeigt das Modell von Kets de Vries. Nach diesem Modell wird die gesamte Organisation in den Veränderungsprozess eingebunden. Das Modell gliedert sich in 4 Phasen:

• Ein gemeinsames Mindset finden: Damit alle MitarbeiterInnen akzeptieren können, dass eine Veränderung unumgänglich ist, werden in diesem ersten Schritt Informationen und Zahlen gesammelt, die die Notwendigkeit einer Veränderung belegen. So können MitarbeiterInnen erkennen, dass Nichtstun eine größere Bedrohung wäre. Sind diese Daten gesammelt und analysiert, wird eine Veranstaltung bzw. ein Programm durchgeführt, welches den Planungsprozess einläutet. Dies kann in Form von Workshops, Seminaren oder anderen Treffen stattfinden. Das Hauptziel dieses ersten Schrittes ist es, eine breite Zustimmung in der gesamten Organisation sicherzustellen und das Engagement der MitarbeiterIn zu fördern.  
• Verhalten ändern: Nun gilt es, neue Visionen und Verhaltensweisen zu verkünden und diese bei jeder Gelegenheit in Erinnerung zu rufen. Dabei sind MitarbeiterInnentrainings und Schulungen ein gutes Mittel, um diese neuen Verhaltensweisen zu üben und damit Veränderungen langfristig in der gesamten Organisation zu verankern. Nicht vergessen werden dürfen hierbei die Potentiale jedes einzelnen Mitarbeiters. Wer seinen Mitarbeitern zu neuen Fähigkeiten verhilft oder ihnen Aufstiegschancen verschafft, erhöht auch ihre persönliche Zufriedenheit. Und zufriedene MitarbeiterInnen engagieren sich mehr.
•  Veränderung institutionalisieren: In diesem Schritt wird ein Einstellungswandel vollzogen, in dem sich auch neue Vorgehensweisen etablieren sollen. Um einen Veränderungsprozess zu einem Erfolg werden zu lassen, muss jeder Mitarbeiter die für ihn notwendigen Mittel und Informationen zur Verfügung haben. Außerdem sind kleine Siege wichtig wie z.B. Vergütungen, Anerkennung etc., um die Motivation aufrecht zu erhalten.
•  Die Organisation transformieren: Nun müssen Leistungen im Unternehmen beobachtet und belohnt werden. Wenn alle 4 Schritte erfolgreich absolviert sind, wird der einzelne Mitarbeiter die Veränderung als Notwendigkeit akzeptiert haben, die Vorteile für sich und das Unternehmen erkennen und die Neuerungen mittragen.

Eine effektive Führungskraft ist ein Architekt, der ein Unternehmen neu entwirft, eine neue Zukunft ausmalt, neue Möglichkeiten findet und dann sicherstellt, dass gute Leistungen bemerkt und belohnt werden. Dabei ist die besondere Herausforderung für die Führungsetage, ein Unternehmen zu schaffen, dass sich zur Weiterentwicklung aller Beteiligten verpflichtet fühlt.

Weitere Informationen finden Sie hier.

Teams zusammenlegen

Zusammenschlüsse können viele positive Aspekte beinhalten, beispielsweise können Abteilungen neue Kompetenzen wie auch neues Wissen dazu gewinnen, oder aber auch durch die erfahrene Stärke wettbewerbsfähiger werden. Eine Fusion kann also eine Bereicherung für alle Betroffenen darstellen. Sie kann aber auch neben Chancen allerlei Risiken aufweisen. Um den Zusammenschluss möglichst positiv und optimal umzusetzen, sind eine sorgfältige Planung sowie Einbezug „harter“ und „weicher Faktoren“ sinnvoll. Unter „harten Faktoren“ versteht man vor allem primäre Faktoren, die Finanzen, Personal, Raumsituation u.ä. umfassen. „Weiche Faktoren“ beschreiben die Kommunikations- sowie Organisationskultur und Vertrauen. Laut Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler sind es gerade weiche Faktoren, die für erfolgreiche Fusionen wichtig sind (Schmickl, Jöns 2004).

Allgemeine Überlegungen

• Was sind die Ziele der Zusammenlegung
• Wie kann Commitment für den Veränderungsprozess bei den MA entstehen und aufrechterhalten werden
• Ausarbeitung der jeweiligen Stärken und Schwächen der zusammen zu legenden Bereiche
• Ausarbeitung der Risiken und Chancen der Fusion

Als Hilfe kann Ihnen auch unser Artikel "Teams zusammenlegen", in welchem Sie einen Vorbereitungsbogen für Fusionen finden, dienen.

Hier geht es zum Download.

Umfrage: Welche Themen werden 2014 für Sie interessant sein?

Vielleicht sind Sie auch schon mittendrin in Ihren Planungen für das Jahr 2014.
Welche Fort- und Weiterbildungen brauchen die MitarbeiterInnen? Sind Themen wie z.B. Konflikte oder Stress aktuell? Stehen im nächsten Jahr Veränderungen auf Organisationsebene an? Wie führe ich die arbeitspsychologische Evaluierung nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz durch? Gibt es vielleicht eine Veranstaltung die organisiert werden muss? Fragen über Fragen, die Sie sich dieser Tage womöglich unter anderem stellen.

Um unser Angebot noch besser auf Ihre Bedürfnisse abstimmen zu können, haben wir eine kurze Umfrage erstellt, in der wir erheben möchten, welche Themen für Sie im nächsten Jahr wichtig sein werden.
Hier geht es zur Umfrage.

Gerne helfen wir Ihnen auch bei der Erstellung eines Fortbildungsplanes für 2014.
Für weitere Informationen oder um einen Termin für ein unverbindliches Beratungsgespräch zu vereinbaren, kontaktieren Sie uns bitte unter office@healthcc.at, oder besuchen Sie unsere Website.

Der Sommer ist vorbei

Das Sommerloch ist vorbei und nun hoffen wir, dass es Ihnen als Führungskraft möglich war neue Motivation und Kraft zu schöpfen, um als gutes Vorbild voran in die zweite Jahreshälfte zu starten!

Natürlich werden wir Ihnen in nächster Zeit wieder jede Menge Tipps geben, um Ihnen dabei zu helfen auch nach dem Urlaub als Führungskraft erfolgreich zu sein! 

Anleitung zum Erfolg (Teil 4)

Auch auf unseren heutigen Punkt sollten Sie als neue Führungskraft ganz besonders achten:

Tipp:
Kommunizieren Sie mit Ihren MitarbeiterInnen! Orientieren Sie sich im Unternehmen, indem Sie mit allen sprechen und bringen Sie so in Erfahrung, wie Sie Ihre MitarbeiterInnen motivieren können! Was gefällt ihnen, wo gibt es Änderungsbedarf? Lassen Sie sich inspirieren und geben Sie Ihren MitarbeiterInnen Verantwortung in ihren eigenen Fachgebieten ab.

Den gesamten Artikel finden Sie hier.

Anleitung zum Erfolg (Teil 3)

Auch diese Woche geht es weiter mit unserer Reihe "Anleitung zum Erfolg", welche Ihnen aufzeigt, was Sie als neue Führungskraft alles beachten sollten.

Tipp:
Zeigen Sie Respekt! Dies gilt sowohl Ihren MitarbeiterInnen, wie aber auch Ihrem Vorgänger gegenüber. Es wird seine Gründe haben, warum Sie jetzt Führungskraft sind und Ihr Vorgänger nicht mehr. Aber das ist noch lange nicht die Erlaubnis, Respektlosigkeit an den Tag zu legen. Die Wahrscheinlichkeit, bei Ihren MitarbeiterInnen auf Widerstand zu stoßen, ist viel zu groß! Verscherzen Sie es sich nicht bei den Personen, mit denen Sie tagtäglich zusammenarbeiten und leben müssen.

Den gesamten Artikel finden Sie hier.

Anleitung zum Erfolg (Teil 2)

Als neue Führungskraft gibt es einiges auf das Sie achten sollten, so z.B. auch auf unseren heutigen Punkt.

Tipp:
Machen Sie keine Versprechungen! Mit großen Versprechungen gleich zu
Anfang ist Ihnen nicht geholfen. Die Wahrscheinlichkeit, Ihre MitarbeiterInnen
zu enttäuschen (und sich selbst) ist viel zu groß. Riskieren Sie nichts und
gehen Sie in kleinen Schritten, mit kleinen Zielen, vor.

Anleitung zum Erfolg (Teil 1)

Nachdem Sie jetzt schon in unserer letzten Reihe "Anleitung zum Misserfolg" mehr als genug Tipps bekommen haben, was Sie als neue Führungskraft alles falsch machen können, wollen wir Sie natürlich nicht hängen lassen und Ihnen auch noch einige Tipps geben wie es besser zu machen wäre. Was brauchen Sie um gut zu "führen"? Wie versprochen startet diese Woche unsere neue Reihe "Anleitung zum Erfolg", welche diese Frage beantworten wird und Ihnen hilfreiche Tipps an die Hand gibt, damit der Erfolg auch nicht ausbleibt!

Tipp:

Lassen Sie sich Zeit!

Handeln Sie wohl überlegt und nicht vorschnell. Auch wenn Sie unter Druck stehen und Aufgaben erledigt werden müssen. Wenn Sie anfangen vorschnell zu handeln, kann es Ihnen leicht passieren, wesentliche Dinge zu übersehen. Orientieren Sie sich und arbeiten Sie sich zunächst ein.

Lernen Sie Ihre Position, das Unternehmen und Ihre MitarbeiterInnen erst

einmal kennen.

Anleitung zum Misserfolg (Teil 5)

 

 

Wenn Sie unserer Reihe bisher gefolgt haben, dann sind Sie mittlerweile zwar schon gewappnet um Ihre neue Stelle als Führungskraft so richtig zu verhauen, dennoch wollen wir Ihnen den letzten Tipp nicht vorenthalten, denn dieser ist ein Garant für Ihren Misserfolg! ;-)

 

Tipp:

 

Kritisieren Sie so oft und so viel wie es nur geht!

Denn nur so können die anderen etwas lernen! Wenn Ihre MitarbeiterInnen Fehler machen, dann sollen sie diese auch gefälligst zu spüren kriegen. Nur wenn Sie alle anderen auf ihre Fehler hinweisen, kann aus dem Unternehmen noch was werden.

 

Hier finden Sie den kompletten Artikel "Anleitung zum Misserfolg"

 

Und wenn Sie auch noch erfahren möchten, wie Sie es richtig machen können, dann ist unsere Reihe "Anleitung zum Erfolg", welche nächste Woche startet, genau das Richtige für Sie.

Anleitung zum Misserfolg (Teil 4)

Weiter geht es mit unserer Reihe "Anleitung zum Misserfolg"! Heute haben wir einen ganz besonders wichtigen Tipp für Sie, den Sie sich unbedingt zu Herzen nehmen sollten, sofern Sie Ihre neue Stelle als Führungskraft so richtig "in den Sand setzen" wollen! ;-)

Tipp zum Misserfolg: Zeigen Sie Ihren MitarbeiterInnen die kalte Schulter

Sie sind der Chef und Sie haben das Sagen. Sie müssen sich nicht um all diejenigen kümmern, die für Sie arbeiten, geschweige denn Ihnen Kompetenzen oder Fähigkeiten anzumuten. Wenn Ihnen überhaupt jemand irgend etwas zu sagen hat, dann ist das wohl Ihr Vorgesetzter. Ansonsten können Sie schalten und walten, wie Sie wollen.