Ob man will oder nicht
– Organisationen sind Systeme, die sich ständig verändern. Daher ist
Change-Management zu einer unausweichlichen Anforderung für Führungskräfte geworden. Früher dachte
man, die Mitarbeiter würden einen neuen Aktionsplan schon akzeptieren und
befolgen. Heute weiß man allerdings, dass Veränderungen in einem Unternehmen
die Mitwirkung aller Mitarbeiter benötigen.
Bereits Kurt Lewins Beobachtungen sind für Unternehmen auch
heute noch hilfreich: Er erkannte, dass der Erfolg einer organisatorischen Veränderung von
der Fähigkeit der Organisation abhängt, mit vorantreibenden und hemmenden
Kräften umzugehen. Dabei wehrt sich jede Organisation gegen eine Veränderung,
wenn ihre Mitglieder nicht mit einbezogen werden. Für einen erfolgreichen
Wandel muss eine Gruppe ihr altes Verhaltensmuster „auftauen“, in einem Prozess
der Kommunikation neue Verhaltensmuster finden und diese wieder „einfrieren“.
Aber wie läuft nun so ein Veränderungsprozess genau
ab?
Um dies zu verstehen, müssen wir uns zuerst anschauen, was eine Veränderung
beim Einzelnen bewirken kann.
- Eines der wohl schwierigsten Probleme, mit denen
man im Leben zu kämpfen hat, ist das Verlustgefühl.
Die Folgen eines Verlustes können noch über Monate anhalten, wobei auch
depressive Reaktionen im Trauerprozess auftauchen können. Im
Unternehmenskontext könnte der Verlust des Arbeitsplatzes oder Rückschläge in
der Karriere ein Auslöser sein. Zumindest aber der Verlust von altbekannten
Verhaltensmustern und Arbeitsweisen betreffen einen Mitarbeiter im
Veränderungsprozess.
-
Je höher ein Manager auf der Karriereleiter
steigt, desto mehr kann er sich als
Hochstapler fühlen. Die Angst, der Verantwortung nicht mehr gerecht zu
werden, falsche Entscheidungen zu treffen und letztendlich als Hochstapler
enttarnt zu werden verfolgt immer mehr Manager.
-
Viel zu selten werden auch auftretende Gesundheitsprobleme angesprochen.
Gerade bei Managern treten häufig Schlaflosigkeit, sexuelle Störungen, Phobien
oder stressbedingte Symptome wie Migräne, Rückenschmerzen oder Herzrasen auf.
-
Wer kennt sie nicht, die mangelhafte Work-Life-Balance. Während die eigenen Kinder schnell
groß werden hat man das Gefühl ein verpfändetes Leben zu haben. Trotzdem ist
man im eigenen Ehrgeiz gefangen, Zeit für Familie bleibt dabei jedoch kaum.
Und wie wirken sich Veränderungen auf die gesamte
Organisation aus?
Während all diese Punkte einen Einfluss auf Veränderungen bei Einzelpersonen
haben, geht es nun um ganze Organisationen:
Eine gesättigte Branche, steigender Konkurrenzdruck oder
schwer zu erfüllende Ergebnisziele: All dies können Zeichen dafür sein, dass
organisatorische Neuerungen für das Überleben eines Unternehmens unvermeidlich
sind. Trotzdem stößt eine nötige Veränderung bei Menschen oft auf Widerstände:
Sie fürchten den Schritt ins Unbekannte. Sozial und Psychologisch ist es
sicherer, so weiter zu machen wie zuvor.
Wie man solche Widerstände überwinden kann, zeigt das Modell
von Kets de Vries. Nach diesem Modell wird die gesamte Organisation in den
Veränderungsprozess eingebunden. Das Modell gliedert sich in 4 Phasen:
- Ein gemeinsames Mindset finden:
Damit alle MitarbeiterInnen akzeptieren können, dass eine Veränderung unumgänglich
ist, werden in diesem ersten Schritt Informationen und Zahlen gesammelt, die
die Notwendigkeit einer Veränderung belegen. So können MitarbeiterInnen erkennen,
dass Nichtstun eine größere Bedrohung wäre. Sind diese Daten gesammelt und
analysiert, wird eine Veranstaltung bzw. ein Programm durchgeführt, welches den
Planungsprozess einläutet. Dies kann in Form von Workshops, Seminaren oder
anderen Treffen stattfinden. Das Hauptziel dieses ersten Schrittes ist es, eine
breite Zustimmung in der gesamten Organisation sicherzustellen und das
Engagement der MitarbeiterIn zu fördern.
- Verhalten ändern: Nun gilt es, neue
Visionen und Verhaltensweisen zu verkünden und diese bei jeder Gelegenheit in
Erinnerung zu rufen. Dabei sind MitarbeiterInnentrainings und Schulungen ein gutes
Mittel, um diese neuen Verhaltensweisen zu üben und damit Veränderungen
langfristig in der gesamten Organisation zu verankern. Nicht vergessen werden
dürfen hierbei die Potentiale jedes einzelnen Mitarbeiters. Wer seinen
Mitarbeitern zu neuen Fähigkeiten verhilft oder ihnen Aufstiegschancen
verschafft, erhöht auch ihre persönliche Zufriedenheit. Und zufriedene
MitarbeiterInnen engagieren sich mehr.
- Veränderung institutionalisieren: In
diesem Schritt wird ein Einstellungswandel vollzogen, in dem sich auch neue
Vorgehensweisen etablieren sollen. Um einen Veränderungsprozess zu einem Erfolg
werden zu lassen, muss jeder Mitarbeiter die für ihn notwendigen Mittel und
Informationen zur Verfügung haben. Außerdem sind kleine Siege wichtig wie z.B.
Vergütungen, Anerkennung etc., um die Motivation aufrecht zu erhalten.
- Die Organisation transformieren: Nun
müssen Leistungen im Unternehmen beobachtet und belohnt werden. Wenn alle 4
Schritte erfolgreich absolviert sind, wird der einzelne Mitarbeiter die
Veränderung als Notwendigkeit akzeptiert haben, die Vorteile für sich und das
Unternehmen erkennen und die Neuerungen mittragen.
Eine effektive Führungskraft ist ein Architekt, der ein
Unternehmen neu entwirft, eine neue Zukunft ausmalt, neue Möglichkeiten findet
und dann sicherstellt, dass gute Leistungen bemerkt und belohnt werden. Dabei
ist die besondere Herausforderung für die Führungsetage, ein Unternehmen zu
schaffen, dass sich zur Weiterentwicklung aller Beteiligten verpflichtet fühlt.
Weitere Informationen finden Sie hier.
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